TREINAMENTO

Primeiramente devemos entender que os treinamentos empresariais devem representar a prática do ensino-aprendizagem e não meramente um processo de treinamento, e como tal devem almejar um objetivo específico; uma meta a ser meta a ser cumprida; avaliações constantes, análise de resultados e reelaboração do projeto sempre que necessário. Sendo que a avaliação em questão não é do comportamento humano e sim dos efeitos do comportamento humano a partir do programa de treinamento.

Para termos sucesso num programa de treinamento precisamos do apoio das gerências envolvidas e para tal é necessário traçar e apresentar um estudo diagnóstico da realidade de suas equipes de colaboradores e produtividade; apresentar a relação entre custos e benefícios do programa de treinamento, além de mostrar a responsabilidade de cada gestor no processo de trabalho.

O treinamento deve ter conexão direta entre a prática do trabalho, o dia-a-dia dos colaboradores e a política e missão da empresa; para ter sucesso em seu sentido mais profundo que é o de ensinar a pensar, a criar e a aprender a aprender agindo a favor da empresa e da sociedade como um todo.

Para a elaboração de um programa de treinamento se faz necessário seguir determinados passos:

1.    Identificar o cliente – Para tal identificação, pergunte: Qual é o problema a ser solucionado? Quais são suas insatisfações e necessidades? Somente o cliente terá as respostas para estas perguntas.

2.    Levantamento de Necessidades de Treinamento (LNT) – A partir da conscientização quanto ao problema a ser sanado, devemos através de Questionário; Avaliação de desempenho; Discussão em grupo; Reuniões inter-departamentais; Entrevista estruturada; Pesquisa de clima; Pesquisa de satisfação de clientes, entre outros; verificar conforme os objetivos da empresa se os problemas encontrados são solucionáveis através de programas de treinamento.

3.    Elaboração do Programa de Treinamento – A elaboração de um programa de treinamento sempre será realizado com base na identificação e interpretação das necessidades reais de treinamento.

4.    Diagnóstico – Sendo fundamental para definirmos com exatidão o que faremos no treinamento, identificarmos os seguintes pontos:

·         Público-alvo: a identificação e análise da população a que se destina o treinamento.

·         Ojetivos: o que se pretende alcançar com um programa de treinamento, considerando objetivos alcançáveis e desmonstráveis, com prazos e metas definidos.

5.    Elaboração ou Planejamento – Nesta fase o pedagogo define no papel o processo de excução, registrando os seguintes pontos:

·         Definição dos temas: Ao se estabelecer os objetivos a serem alcançados, podemos definir quais temas serão abordados e quais assuntos serão levantados dentro deste tema, para melhor atingir os resultados.
Metodologia: A escolha da metodologia deve favorecer o desenvolvimento do programa de treinamento em conformidade com as necessidades estabelecidas pelo cliente. Vejamos os métodos mais utilizados: Sala de aula; EAD (Treinamentos Administrados a distância); TOD (Treinamentos Orientados a Distância); Counseling (Treinamento individual e personalizado),  Coaching (no local de trabalho) e Treinamento Vivencial (ao ar livre).

·         Processos e técnicas: As técnicas utilizadas devem ser criativamente adaptadas para a realidade local. Vejamos as técnicas mais utilizadas: Conferências ou palestras; Estudos de caso; Dramatizações; Dinâmica de grupo; Jogos de empresariais.

·         Recursos didáticos: Tendo escolhido a metodologia a ser desenvolvida e as técnicas a serem utilizadas, o instrutor poderá contar com recursos didáticos que servem para esclarecer uma demonstração, motivar o grupo para uma reflexão e favorecer a memorização dos assuntos abordados e a mudança de comportamento futuro.Vejamos os recursos didáticos mais utilizados pelas empresas: Vídeo cassete ou aparelho de DVD conectado a um televisor ou telão; Gravador/Aparelho de som; Cartazes, placas de advertência e sinalização e faixas; publicações periódicas; Retroprojetor/Transparência; Apostilas; Quadro negro; Flip-chart; Computador.

·         Plano de aula: Com todas as etapas anteriores preenchidas deve-se elaborar um plano de aula. Este é um instrumento que irá auxiliar o instrutor na realização do treinamento. No plano devem conter as seguintes informações: tema central do treinamento, assuntos a serem abordados registrados em ordem cronológica de desenvolvimento com a duração de cada etapa, técnicas e recursos didáticos.

·         Tempo e custo: Devemos levar em consideração estes dois fatores antes de terminarmos a elaboração de um programa de treinamento.

O tempo deve ser determinado a partir das necessidades e características do cliente, do publico-alvo e da importância do tema a ser abordado. Importante elaborar um cronograma de treinamentos que aponte a necessidade de treinamento de cada colaborador, um calendário de treinamentos que informe a data, o horário e a duração destes treinamentos.  Lembrando que o mau planejamento do tempo pode causar a perda de informações essências no termino do programa.

O custo deve ser levado em consideração, e este deve ser confrontado com os benefícios que o treinamento irá proporcionar ao cliente. Podemos identificar como custo os seguintes pontos: salários dos instrutores ou consultores externos; despesa com local; recursos didáticos; refeições durante o treinamento; logística de pessoal (passagens, estadias e alimentação fora do horário de treinamento), custos relacionados à convocação (ligações e telegramas), materiais didáticos e uma reserva extra destinada aos imprevistos de ultima hora.

·         Apresentação do programa de treinamento para aprovação gerencial: O que mais importará para a organização é estar ciente do tipo de retorno que o programa de treinamento irá trazer para a empresa. Sendo fundamental a apresentação da análise entre custos e benefícios.

·         Convocação dos treinandos: Terminada a fase de elaboração do programa de treinamento, entramos na fase de execução, que envolve a convocação dos treinandos e a execução do treinamento propriamente dito. É muito comum o instrutor se defrontar com treinandos desmotivados, desinteressados e resistentes ao processo de mudança, onde o instrutor terá que desfazer toda esta resistência para atingir os objetivos propostos. Na maioria das vezes, este comportamento surge porque os treinandos não estão cientes da real importância do aprendizado contínuo e nem dos reais interesses de seus gestores quanto ao futuro deles na empresa. Sendo muito importante para o pedagogo ser o mais transparente o possível em seu relacionamento com os colaboradores, não só se apresentar como alguém confiável, mas ser confiável acima de tudo. Ao convocar um colaborador para um treinamento devemos abandonar os tradicionais memorandos e discursos autoritários e adotar uma postura criativa e inovadora. Criar um ambiente familiar onde se valoriza o trabalho em equipe, fortifica as relações com os treinandos e minimiza significativamente os processos de resistência. Muito importante  mostrar que o seu trabalho não visa apenas o sucesso da empresa mas também o sucesso de cada colaborador. Deixe bem claro os objetivos da empresa, do programa de treinamento e quais são os benefícios que os treinandos terão com a realização deste treinamento.

·         Instrutores: Para se definir um corpo de instrutores irá atuar na transmissão do conteúdo teórico e prático do programa de treinamento, devemos analisar o currículo dos indicados, para verificarmos se são adequados para o programa, somente a partir destas análises convocaremos os instrutores.

Para que um programa de treinamento tenha sucesso o instrutor deverá estar preparado para atuar como um verdadeiro agente de mudança. A atuação deste que poderá garantir o alcance dos objetivos estabelecidos e o sucesso do treinamento; deverá ser acompanhada, analisada e orientada didaticamente pelo pedagogo empresarial.

O instrutor deve possuir algumas características básicas para que ele possa obter sucesso na transmissão de conhecimento. Tais como: capacidade de liderança (ser influente); domínio do conhecimento a ser abordado; habilidade para lidar com ambigüidades; estar motivado para a função; possuir facilidade de comunicação e empatia (colocar-se no lugar do outro); estar preparado para os processos de mudanças; aceitar críticas; ser criativo e ser ético nas relações, nos procedimentos e nas análises.

6.    Execução – Nesta fase o programa é levado à prática real e deve haver o registro de todos os treinamentos realizados ou não, com as observações cabíveis. Estes registros servirão de histórico quando os resultados dos treinamentos forem apurados para análise do processo.

7.    Avaliando os resultados – Ao terminar um treinamento devemos avaliá-lo junto com os treinandos e checar posteriormente quais os resultados alcançados, a partir dos efeitos oriundos da mudança de comportamento dos colaboradores treinados. Normalmente o intervalo dado entre os treinamentos e as avaliações de eficácia dos mesmos, é de 3(três)  meses.

Todas estas etapas que devem ser seguidas para garantir o sucesso do treinamento, como estas etapas não funcionam isoladamente, a falha em qualquer uma delas etapa pode pôr a perder todo programa. Assim, temos que encarar cada parte como sendo de vital importância para o sucesso do treinamento e para pleno alcance dos objetivos estabelecidos.

Convém relembrar que o treinamento é um processo contínuo de aprendizagem que é de responsabilidade do setor de RH, mas que deve ser elaborado e planejado pelos pedagogos empresariais enquanto profissionais de educação, capacitados para fazer com que o treinamento se torne um investimento feito pela empresa e que após o seu término traga reais benefícios para a organização, seus funcionários e sociedade.

Bibliografia
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